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El conflicto en las Organizaciones

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La concepción y las actitudes existentes en nuestro entorno con relación al conflicto determinan negativamente nuestro comportamiento en las situaciones conflictivas. Hasta muy recientemente, tanto los científicos sociales como la creencia popular consideraban el conflicto como algo negativo que habría que evitar, algo relacionado con la psicopatología, con los desordenes sociales y la guerra. No hay más que revisar el significado que da de conflicto el diccionario de la Lengua Española, de la Real Academia, en su última edición . Define el conflicto en su primera acepción como “combate, lucha, pelea”, en su segunda como “enfrentamiento armado”, en su tercera como “apuro, situación desgraciada y de difícil salida”, y, finalmente en cuarto lugar como “problema, cuestión, materia de discusión”.
Hoy en día, sin embargo, consideramos que el conflicto es un rasgo inevitable de las relaciones sociales. El problema estriba en que todo conflicto puede adoptar un curso constructi…

Estilos de Afrontamiento del Conflicto

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Las personas tendemos a responder a las situaciones de conflicto con un estilo predominante de aproximación al conflicto. Cada estilo se manifiesta en un conjunto de comportamientos. Aunque un estilo suele ser el dominante a lo largo del tiempo, las personas somos capaces de variar el estilo de nuestro comportamiento a medida que un conflicto se desarrolla, empleando comportamientos situacionales. 
Competición-Confrontación
La conducta competitiva busca satisfacer los propios intereses a expensas de los intereses del otro si es necesario. Refleja el enfoque clásico del conflicto de ganar- perder. Con esta estrategia el resultado de la negociación es más importante que la relación. Una persona que confronta el conflicto tiende a verlo como un asunto de “pérdida-ganancia”. Creyendo que una persona está en lo cierto y la otra está equivocada, los sujetos enfrentados están determinados a ganar probando que tienen razón.

Evitación
La conducta evitativa se expresa habitualmente por…

El experimento central sobre liderazgo

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Una de las primeras y más influyentes investigaciones acerca de los efectos del estilo de liderazgo fue llevada a cabo en 1939 por K. Lewin, R. Lippitt y R. White. El experimento se realizó en un campamento de niños de 10 años, en el que los mandos (monitores) eran adultos.
Los monitores fueron seleccionados y entrenados por los investigadores para ejercer tres estilos diferentes de liderazgo (autoritario, democrático y dimisionario o "laissez-faire"); se trataba de estudiar las consecuencias que cada uno de estos tres estilos producía en el comportamiento de los niños.

Dispusieron tres grupos de niños interaccionando cada uno de ellos con un estilo de liderazgo adulto diferente. El primer bloque de estudios comparaba los resultados entre los esquemas autocrático y democrático de liderazgo. Un segundo bloque incluía estos dos estilos más el de "laissez-faire", un tipo de liderazgo no directivo comparado con el estilo centrado en el líder (autocrático) y con el centra…

Dirección por Objetivos

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La Dirección por Objetivos es una técnica de planificación a través de un sistema en el que los objetivos específicos se determinan de forma conjunta por los diferentes niveles de la organización, se revisa de forma periódica el progreso hacia los mismos y se conceden premios con base en dicho progreso. Su principal finalidad es asegurar que los objetivos marcados mejoren la eficiencia de la organización a través de dos variables fundamentales: la evaluación del resultado y la motivación del empleado.  La dirección por objetivos tiene como finalidad asegurar que los objetivos marcados mejoren la eficiencia de la organización. De forma esquemática, se plantea el siguiente resumen de las diferentes etapas a seguir en la Dirección por Objetivos: Etapa 1: Fijación de objetivosEs un proceso de doble dirección: se establecen en primer lugar tanto la misión como los objetivos globales de la organización. Éstos bajan a los niveles inferiores que realizan sus aportaciones, regresando a la dire…

Liderazgos basados en el grupo o la ruptura de los liderazgos

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En los años sesenta y setenta Likert aportó una nueva visión sobre la importancia del equipo como herramienta de liderazgo, y, por ende de dirección. Su propuesta fue modificar el tradicional binomio superior / subordinado, por el de grupo de dirección superior/ grupo de dirección subordinado. Se trata de crear una cadena concatenada, donde el superior del grupo subordinado actúe de bisagra entre su grupo y el superior, transmitiendo a su equipo las órdenes y los procedimientos necesarios para desarrollar el trabajo encomendado, y comunicando al grupo superior las aspiraciones, problemas, objetivos etc., de su propio grupo. Likert establece cuatro sistemas de liderazgo: Sistema de explotación-autoritaria: Las decisiones son tomadas por la cúpula superior, sin tener en cuenta al resto del personal. La comunicación es escasa entre los estamentos, y exclusivamente descendente.Sistema benevolente-autoritario: Las decisiones siguen siendo de uso exclusivo de la dirección, pero esta es más c…

La Técnica del Grupo Nominal

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FACTORES HIGIÉNICOS Y FACTORES MOTIVADORES: HERZBERG

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La manera más segura de lograr que alguien haga algo es darle una patada en el culo.  El método KITA (por las siglas de "kick in the ass"). Debido a lo poco elegante de una KITA física y al peligro de que recibamos una patada de vuelta, la mayoría de las empresas recurren a "KITAs" positivas, desde beneficios complementarios para los trabajadores, ofertas de supervisión, revisión al alza de salarios, darle más estatus, ponerle un coach. Pero aunque una "KITA positiva" puede producir cambios en la conducta, NO MOTIVA. 
Concepto de motivación:
Como en ocasiones confundimos este concepto con otros, en este articulo hacemos referencia a la motivación entendida como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Frederick Herzberg compara la motivación a un generador interno. Y sus investigaciones revelan que un empleado con ese generador…