FACTORES HIGIÉNICOS Y FACTORES MOTIVADORES: HERZBERG

La manera más segura de lograr que alguien haga algo es darle una patada en el mismísimo culo.  El método KITA (por las siglas de "kick in the ass"). Debido a lo poco elegante de una KITA física y al peligro de que recibamos una patada de vuelta, la mayoría de las empresas recurren a "KITAs" positivas, desde beneficios complementarios para los trabajadores y trabajadoras, ofertas de supervisión, revisión al alza de salarios, beneficios sociales, darle más estatus, ponerle un coach, darle más recursos para su área. Pero aunque una "KITA positiva" puede producir cambios en la conducta, NO MOTIVA. 

Concepto de motivación:

Como en ocasiones confundimos este concepto con otros, en este post hacemos referencia a la motivación entendida como un proceso que moviliza, activa, orienta, dinamiza y mantiene nuestro comportamiento hacia la realización de objetivos o metas

Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg compara la motivación a un generador interno. Y sus investigaciones revelan que  con ese generador interno no necesitamos una KITA. 

Este autor considera que las personas tenemos dos categorías diferentes de necesidades, independientes unas de otras, puesto que influyen en la conducta humana de manera distinta y en función de que satisfagan a unas u otras, el comportamiento será distinto.

• Un tipo de necesidades tienen su origen en nuestra naturaleza animal  y nos impulsan a huir o a evitar el daño que puede producirle el entorno. Puede pensarse en una serie de necesidades contenida en la naturaleza animal −la parte integral para evitar el sufrimiento del ambiente, además de todos los motivadores aprendidos, los cuales empiezan a condicionar las necesidades básicas. Por ejemplo, el hambre, que es un controlador biológico básico, hace que sea necesario ganar dinero y entonces el dinero empieza a ser un controlador específico.
• Otro tipo de necesidades es el referido a la capacidad humana de logro y de crecimiento psicológico. Este otro conjunto de necesidades se relaciona con las características únicas humanas, la habilidad para el logro y, a través del logro, experimentar crecimiento personal.

El estímulo para las necesidades de crecimiento son las tareas que inducen crecimiento; en el contexto de las organizaciones  son el contenido del trabajo (factores motivadores). 

De forma contraria, el estímulo que induce conducta de evitación del dolor se encuentra en el ambiente de trabajo (factores higiénicos).

• Factores Higiénicos o Motivación Extrínseca: cuando la motivación proviene de fuentes ambientales externas. Los factores de higiene satisfacen las necesidades de las personas con motivación extrínseca.
• Factores Motivadores o Motivación Intrínseca: Emerge espontáneamente por tendencias internas y necesidades psicológicas que motivan la conducta en ausencia de recompensas extrínsecas. Los factores motivadores satisfacen las necesidades de las personas con motivación intrínseca.

El trabalenguas: satisfacción e insatisfacción no son contrarias

Los resultados de los estudios estudios de Herzberg, junto con la corroboración de muchas otras investigaciones usando diferentes procedimientos, sugieren que los factores involucrados en la producción de satisfacciones (y motivación) en el trabajo son separados y distintos de los factores que llevan a la insatisfacción laboral. Puesto que los factores separados necesitan ser considerados dependiendo de todos los modos de satisfacción o insatisfacción laboral, se empieza a deducir que estos dos sentimientos no son opuestos uno del otro. 

Lo opuesto a la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, sino, más bien, la falta de satisfacción en el trabajo; y de manera similar, lo contrario a la insatisfacción laboral no es la satisfacción, sino la no insatisfacción laboral. 

Lo suelo explicar con esta tabla:

La presencia de factores higiénicos no producen en si mismos motivación, su presencia no produce satisfacción, no motiva, no asegura que estemos satisfechos si no no-insatisfechos. Como es lo mínimo que esperamos facilitan que nos sintamos no-insatisfechos, que es muy distintos a satisfechos o motivados.  Cuando esta mañana he entrado en la sala de reuniones donde imparto una formación y la sala cumple con las expectativas físicas que mi empresa me ha asegurado no he empezado a dar saltos de alegría, hipermotivada por ello, no me he sentido especialmente satisfecha. Me he sentido no-insatisfecha, que es distinto. Eso si, si llego y no se cumple ni con esos mínimos el cabreo es monumental. 

Herzberg probó con sus experimentos, la existencia de factores que favorecía la satisfacción en el trabajo y otros factores que producían no-satisfacción. Lo opuesto a la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, sino, más bien, la falta de satisfacción en el trabajo; y de manera similar, lo contrario a la insatisfacción laboral no es la satisfacción, sino la no insatisfacción laboral.

Enunciar el concepto presenta un problema de semántica, puesto que normalmente pensamos que la satisfacción y la insatisfacción son contrarias; esto es, que no satisfacer debe ser insatisfacción, y viceversa. Pero cuando empezamos a entender el comportamiento de la gente en sus trabajos, se involucra más que un juego de palabras.  

Los factores higiénicos cuya presencia no es motivo de satisfacción, son aquellos que no provocan aumento en la productividad, únicamente evitan pérdidas en el rendimiento y cabreos. Son las siguientes:

• Buenas condiciones físicas del trabajo.
• Jornada laboral cómoda.
• Buen salario.
• Trabajo seguro (tanto en lo que se refiere a la estabilidad en la organización o empresa como a la no-introducción de modificaciones arbitrarias referidas a cambios de puesto o funciones).

Los factores motivadores con cuya presencia hay satisfacción, son todos aquellos que implican:

• Posibilidades de Promoción.
• Posibilidades de formación y ampliación de conocimientos (no ligados directamente a la promoción). 
• Trabajo intrínsicamente interesante (de acuerdo con las aptitudes, intereses y conocimientos de cada uno). 
• Iniciativa, autonomía y responsabilidad en el cometido que se desempeña.

Factores motivadores-higienizadores. Hay una serie de factores que pueden considerarse motivadores e higienizadores. Estos son:

• Jefe directo, competente y justo.
• Beneficios (no directamente económicos) y obras sociales que la organización o empresa puede proporcionar.
• Vacaciones y días de fiesta.
• Compañeros de trabajo agradables y en los que se pueda confiar.

Los factores motivadores, intrínsecos al trabajo se deducen de la relación de la persona con el trabajo en sí mismo. Pueden incrementar la satisfacción y rendimiento pero su ausencia no necesariamente ocasiona insatisfacción.

Los factores higiénicos, extrínsecos al trabajo, pueden causar insatisfacción si se descuidan, pero no causan satisfacción o motivación si están presentes. Sólo son capaces de prevenir la insatisfacción laboral o eliminarla.

En la Figura I se muestran los resultados de un estudio de los factores que involucran causas de trabajo satisfactorio y trabajo insatisfactorio, que se extrajo de un grupo de prueba de más de 1500 empleados. Los resultados indican que los motivadores fueron la causa primaria de satisfacción en el trabajo, y la ausencia de factores de higiénicos la causa primaria de insatisfacción sobre el trabajo. La ausencia de factores higiénicos pueden dejar insatisfecho y cabreado a un trabajador, pero su presencia no lo hará trabajar duro o mejorar su desempeño laboral. Esencialmente, los cambios poco significativos en las tareas asignadas a los trabajadores, tampoco han cumplido el objetivo deseado. La única manera de motivar al empleado es darle al trabajador tareas que impliquen un reto, un crecimiento en las cuales pueda asumir responsabilidades.  

La metáfora del cubo y la fuente

La teoría sugiere que el trabajo debería ser enriquecido, incidiendo en los factores motivadores, para así llegar a la gestión  efectiva del personal. Visualicemos un grifo y un cubo. Imaginemos que los factores higiénicos o extrínsecos son el cubo y que el grifo es la fuente de los factores motivadores. Nuestros cubos suelen tener agujeros. Hay ausencia o hay descuido en nuestras empresas y trabajos de ciertos factores higiénicos que nos hacen sentirnos no satisfechos. En esas circunstancias, habría que abrir más el grifo de la fuente de factores motivadores. Habría que establecer un plan para enriquecer el trabajo del colaborador hasta el nivel de reto. La verdadera naturaleza de los motivadores, como opuestos a los factores de higiene, es que tienen mayores efectos a largo plazo en las actitudes de los trabajadores. Quizás el trabajo tendrá que ser enriquecido otra vez, pero esto no ocurrirá tan frecuentemente como las necesidades por los factores de higiene. 

Conclusión:

Una vez más: ¿cómo motivan los líderes a sus colaboradores? Son los logros, el reconocimiento, el trabajo interesante, la responsabilidad y crecimiento o avances los que motivan a la gente. En el articulo Herzberg cita investigaciones que muestran que esos factores intrínsecos (motivadores)  se diferencian de los extrínsecos (higiénicos), o elementos KITA, que determinan la insatisfacción con el trabajo, por ejemplo, la administración de la compañía, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, estatus y seguridad en el empleo.