Dirección por Objetivos


La Dirección por Objetivos es una técnica de planificación a través de un sistema en el que los objetivos específicos se determinan de forma conjunta por los diferentes niveles de la organización, se revisa de forma periódica el progreso hacia los mismos y se conceden premios con base en dicho progreso. Su principal finalidad es asegurar que los objetivos marcados mejoren la eficiencia de la organización a través de dos variables fundamentales: la evaluación del resultado y la motivación del empleado.
 La dirección por objetivos tiene como finalidad asegurar que los objetivos marcados mejoren la eficiencia de la organización.
De forma esquemática, se plantea el siguiente resumen de las diferentes etapas a seguir en la Dirección por Objetivos:

Etapa 1: Fijación de objetivos

  • Es un proceso de doble dirección: se establecen en primer lugar tanto la misión como los objetivos globales de la organización. Éstos bajan a los niveles inferiores que realizan sus aportaciones, regresando a la dirección que establece los objetivos definitivos.
  • En todo este proceso hay que dar respuesta a las siguientes cuestiones:
    • ¿Qué se debe hacer? Es necesario en esta primera etapa fijar los objetivos, las tareas a realizar para alcanzarlos y los recursos técnicos, físicos y financieros de los que se dispone.
    • ¿Cómo se miden los resultados? Es necesario fijar las unidades de medida para cada objetivo (tiempo, recursos consumidos, actos administrativos dictados…). En los casos donde la medición no es posible, hay que buscar las formulas de evaluación del comportamiento y acciones del empleado.
    • ¿Cuál es la fecha para el logro de los objetivos? Los objetivos deben ser alcanzados en el corto plazo.
    • ¿Cuál es la importancia relativa de los objetivos? Hay que establecer un ranking en función de la importancia que tiene para la organización cada uno de los objetivos fijados.
    • ¿Cuál es la dificultad de los objetivos? Los objetivos deben constituir un reto para el empleado, pero ser factibles, no irrealizables.
  • Las características esenciales de los objetivos son:
    • Específicos.
    • Medibles.
    • Alcanzables.
    • Realistas.
    • Fijados en el tiempo.

Etapa 2: Instrumentalización

Los subordinados deciden el procedimiento a seguir para conseguir el resultado:
  • La autonomía de los empleados no es plena, está limitado a por la disponibilidad de recursos y por la necesaria coherencia de la actuación que debe presidir la organización.
  • El respeto a los límites anteriores se consigue mediante la instrumentalización, que debe ser periódicamente establecida, revisada y discutida por la organización.

Etapa 3: Retroalimentación

Entre los principales factores favorables que nos encontramos ante la utilización de técnicas como las planteadas se encuentran las siguientes:
  • Mejora de la evaluación del rendimiento de los subordinados a través de la comparación de los resultados obtenidos con los objetivos fijados.
  • Mayor motivación de los trabajadores: conocen previamente el resultado a lograr, y han participado en la fijación de objetivos lo que supone que estén más involucrados.
  • Control más efectivo: el sistema ayuda a determinar los puntos de control.
  • Delimita mejor las áreas de responsabilidad.
  • Evita la trampa de la actividad.
No obstante, no podemos olvidar que no estamos ante teorías infalibles, presentando también una serie de desventajas, entre las que destaca su desconocimiento por parte de los ámbitos directivos, lo que puede suponer una errónea aplicación.
Por último, es necesario enumerar, por un lado, los factores condicionantes del éxito o fracaso de la aplicación de estas técnicas, y por otro lado, mencionar la existencia de algunas fuentes de conflicto y errores principales que pueden plantearse:
Factores condicionantes del éxito o fracaso:
  • Compromiso de toda la organización para aceptar la APO.
  • Espíritu de superación e innovación: los objetivos establecidos deben constituir un reto y una innovación.
  • El sistema de incentivos debe estar vinculado a la planificación realizada, lo que aumentará la motivación del empleado.
  • Fijar claridad de metas.
  • Planificar cuidadosamente el tiempo y los recursos que serán consumidos.
  • Diseño a medida: el plan debe diseñarse para cada persona y función.
  • Retroalimentación.
  • Proceso de revisión.
  • Sistema de control y seguimiento: debe realizarse un seguimiento del cumplimiento del nivel de referencia fijado y describir con precisión los motivos de los incumplimientos.
Fuentes de conflicto:
  • La asignación de recursos puede suponer una fuente de competencia entre los diferentes departamentos de la organización.
  • Resultado financiero vs resultado estratégico.
Errores principales:
  • Fijar objetivos no SMART (no realistas, fáciles de alcanzar, rutinarios, que no dependan exclusivamente de la organización…).
  • No priorizar adecuadamente.
  • Fijar demasiado rápido el plan de objetivos, sin considerar toda la información.

Comentarios

Publicar un comentario