Gestión del cambio, cultura organizacional, personas y equipos. Ámbito sociosanitario

¿Por qué hablamos de liderazgo? ¿Qué es el liderazgo? ¿Qué debe hacer una persona para ser percibido como un/a buen/a líder? ¿Cuáles son las características que definen el ejercicio del liderazgo de forma eficaz? ¿Quién puede llegar a ser líder? ¿Qué implicaciones tiene en los equipos y organizaciones el liderazgo?... Estas son, entre otras, las innumerables preguntas que nos surgen cuando tratamos de aproximarnos a grandes conceptos como el liderazgo, que están en boca de todos/as, pero que, en ocasiones, desconocemos lo que suponen e implican en su globalidad. Aunque en otros post recogeré los diferentes enfoques teóricos que pueden aportarnos alguna luz sobre estos interrogantes, me gustaría adelantar aquí algunas de las claves en torno a la competencia por excelencia en nuestros días. LIDERAZGO, PODER Y AUTORIDAD En primer lugar, hay que hacer especial hincapié en la idea de que el liderazgo implica un cambio en los modos de hacer que se vienen desarro...

Como decíamos en un anterior post no es posible liderar a un equipo de personas, si el/la líder no comienza por “auto-liderarse”, es decir, empieza a conocerse,  identificar sus puntos fuertes y sus áreas de mejora,  concretar las habilidades a desarrollar,  reconocer y examinar los paradigmas a partir de los cuales actúa, etc.  De ahí la relevancia de prestar atención, en primer lugar, al observador que uno/a es para poder, después, girar el foco hacia el equipo. En este sentido, decimos que el/la líder debe identificar su misión , es decir, su propósito o razón de ser, cuál es su fin último. Si un/a líder desconoce para qué existe su rol como tal en un equipo u organización, poco le pueden ayudar los diversos planteamientos y propuestas que existen hoy en día en torno al liderazgo. MISIÓN Pero es que además de definir su propia misión , es responsabilidad del/la líder identificar para qué está su equipo de personas, es de...

Más allá de la definición, es importante tener en cuenta que todas las personas en cualquier situación o contexto (trabajo, familia, amigos, etc.) están involucradas de manera directa en ambientes de liderazgo y de ahí procede su relevancia. Desafortunadamente, todavía reinan algunos mitos muy difundidos acerca de la persona líder y del liderazgo... Recogemos aquí algunos de ellos: El liderazgo es un don que tienen unos/as pocos/as. No hay un gen de liderazgo. El/la buen/a líder no nace, se hace. La gran mayoría de las personas tienen el potencial de convertirse en un/a buen/a líder siempre y cuando tengan la habilidad de preocuparse por las personas y por sus necesidades, una disposición para liderar y una visión clara de la meta que desea alcanzar. Los/las más extrovertidos/as son mejores líderes. Muchos/as líderes son extrovertidos/as y carismáticos/as, pero no lo son todos/as. De hecho, algunos de los/las líderes más exitosos/as en la historia han ...

El concepto de liderazgo, al igual que las organizaciones y la sociedad en general, ha vivido una gran evolución desde las primeras teorías que lo definían como una característica innata, hasta nuestros días, donde entendemos que cualquier persona puede llegar a ser un/a líder eficaz si se entrena en las habilidades necesarias para ello. En el cuadro que presentamos a continuación recogemos, de forma resumida, los principales cambios producidos en la concepción del liderazgo de equipos:

La Teoría del Liderazgo Situacional (TLS) es un modelo creado por Kenneth Blanchard y Paul Hersey en la Universidad de Ohio en 1968.  A continuación se resume este modelo y se realiza una revisión de sus fortalezas y debilidades. El modelo puede resumirse en la siguiente frase: Diferentes estilos para diferentes personas. Es decir, desde este modelo, la base del liderazgo se encuentra en la adaptación de estilo del liderazgo a las necesidades y características de los/las colaboradores/as. El Liderazgo Situacional se basa en la suposición de que las personas pueden y quieren desarrollarse y de que no hay un estilo de liderazgo óptimo para estimular tal desarrollo. El estilo debe adaptarse a la situación, es decir, a cada colaborador/a. "Para extraer lo mejor de otros, el liderazgo debe ajustarse al nivel de desarrollo de la persona que se lidera". Ken Blanchard Así, las claves de este enfoque son: Identificar el nivel de “desarrollo” de cada u...

El enfoque de liderazgo transaccional  se centra en las motivaciones exclusivamente individuales de las personas y, por lo tanto, las actuaciones del/la líder se orientan a premiar o castigar determinadas conductas o a intervenir sólo en momentos puntuales para modificar algún comportamiento concreto.  Los/las colaboradores/as son motivados por intereses personales y, por ello, los/las líderes premian o sancionan en virtud de la adecuación entre el comportamiento del/la colaborador/a y lo que se espera de ellos/as. En este sentido, el/la líder puede recompensar o sancionar en función del nivel de cumplimiento del objetivo o intervenir únicamente cuando hay que realizar alguna corrección o promover un cambio de conducta. En este sentido, en el enfoque transaccional, se diferencian dos dimensiones: La recompensa contingent e : el/la líder identifica las necesidades de los/las colaboradores/as y realiza una transacción entre las necesidades del grupo ...

En los años sesenta y setenta Likert aportó una nueva visión sobre la importancia del equipo como herramienta de liderazgo, y, por ende de dirección. Su propuesta fue modificar el tradicional binomio superior / subordinado, por el de grupo de dirección superior/ grupo de dirección subordinado. Se trata de crear una cadena concatenada, donde el superior del grupo subordinado actúe de bisagra entre su grupo y el superior, transmitiendo a su equipo las órdenes y los procedimientos necesarios para desarrollar el trabajo encomendado, y comunicando al grupo superior las aspiraciones, problemas, objetivos etc., de su propio grupo. Likert establece cuatro  sistemas de liderazgo: Sistema de explotación-autoritaria:  Las decisiones son tomadas por la cúpula superior, sin tener en cuenta al resto del personal. La comunicación es escasa entre los estamentos, y exclusivamente descendente. Sistema benevolente-autoritario:  Las decisiones siguen siendo de uso exclus...

Una de las primeras y más influyentes investigaciones acerca de los efectos del estilo de liderazgo fue llevada a cabo en 1939 por K. Lewin, R. Lippitt y R. White. El experimento se realizó en un campamento de niños de 10 años, en el que los mandos (monitores) eran adultos. Los monitores fueron seleccionados y entrenados por los investigadores para ejercer tres estilos diferentes de liderazgo (autoritario, democrático y dimisionario o "laissez-faire"); se trataba de estudiar las consecuencias que cada uno de estos tres estilos producía en el comportamiento de los niños. Dispusieron tres grupos de niños interaccionando cada uno de ellos con un estilo de liderazgo adulto diferente. El primer bloque de estudios comparaba los resultados entre los esquemas autocrático y democrático de liderazgo. Un segundo bloque incluía estos dos estilos más el de "laissez-faire", un tipo de liderazgo no directivo comparado con el estilo centrado en el líder (autocrático) y con...

La  Dirección por Objetivos  es una técnica de planificación a través de un sistema en el que los objetivos específicos se determinan de forma conjunta por los diferentes niveles de la organización, se revisa de forma periódica el progreso hacia los mismos y se conceden premios con base en dicho progreso. Su principal finalidad es asegurar que los objetivos marcados mejoren la eficiencia de la organización a través de dos variables fundamentales: la evaluación del resultado y la motivación del empleado.  La dirección por objetivos tiene como finalidad asegurar que los objetivos marcados mejoren la eficiencia de la organización. De forma esquemática, se plantea el siguiente resumen de las  diferentes etapas a seguir en la Dirección por Objetivos: Etapa 1: Fijación de objetivos Es un proceso de doble dirección: se establecen en primer lugar tanto la misión como los objetivos globales de la organización. Éstos bajan a los niveles inferiores que realizan s...

Como hemos comentado en post anteriores son múltiples las maneras de acercarse a la conceptualización del liderazgo y estas maneras, además, han ido evolucionando a lo largo de la historia, desde un enfoque centrado en la persona líder, como tal, hacia las capacidades que ésta puede desplegar en la acción. En el siguiente listado, a modo de resumen, recogemos algunos de estos enfoques y en próximas entradas concretaremos algunos de ellos: Enfoque centrado en rasgos: Los/las líderes poseen ciertos rasgos y características de personalidad innatos que los/las hacen ser diferentes a los/las demás. Entre estos planteamientos, encontramos “La teoría del gran hombre”, que entienden que el/la líder nace como tal. Estos acercamientos surgen como consecuencia del amplio desarrollo de teorías de la personalidad y apuntan a la identificación de determinados rasgos innatos característicos que diferencian a la persona líder de las demás. Enfoque centrado en el comportamie...

La palabra liderazgo está ampliamente difundida hoy en día y en distintos foros, publicaciones, comentarios... encontramos este término subrayando en todos ellos, además, la relevancia del mismo. Otra cuestión es cuán de sencillo nos resulte, a cada uno/a de nosotros/as, llegar a desarrollar una definición, en función de todo lo que hayamos podido haber leído o escuchado. Pero esto no es algo que tenga que ver sólo con nosotros/as, haciendo una rápida búsqueda bibliográfica o en Internet, podremos comprobar que las opciones son múltiples y que, prácticamente, encontramos tantas definiciones como personas han tratado el tema. Junto a ello, en numerosas ocasiones habremos oído también decir aquello de que “el liderazgo es difícil de definir, pero fácil de reconocer cuando se ve”... Así que, en este contexto, y desde el interés de acercarnos al significado que evoca este concepto, para así poder comprender en su totalidad lo que significa, vamos a recopila...

Con sus investigaciones en la ESSO, FORD, UNION CARBIDE y Mc Gregor descubrió que las instituciones industriales de la época (1960), daban primordial importancia a los objetivos de la organización o empresa sobre las necesidades de las personas que en ella trabajan. Su teoría se basa en las ilimitadas potencialidades del ser humano y su confianza en que el trabajo es algo que dignifica al hombre. Considera que el comportamiento de las personas en el trabajo está mediatizado por la forma de dirección. Sostiene que “detrás de todas las decisiones o acciones de los directivos existen suposiciones acerca de la naturaleza y de la conducta humana” y que el líder tiende a comportarse de acuerdo con estos presupuestos. Un supuesto llamado,  Teoría X El hombre ordinario rehuye el trabajo y procura escabullirse siempre que puede. A causa de esta tendencia, el hombre tiene que ser controlado, obligado, dirigido, y amenazado con castigos para lograr de él un rendimiento ef...