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Aprendizaje colaborativo basado en Retos

La irrupción del término competencias en los procesos formativos en las empresas, revolucionó la forma de entender el aprendizaje. Veníamos de una estructura donde lo relevante estaba en lo que el alumnado o educando era capaz de hacer y de repente empezamos a trabajar en que lo importante ahora no es solo su potencial, que también, sino en lo que demuestra que hace. Este cambio de paradigma, en el que todavía estamos, me hace replantearme elementos como:

  1. Hay competencias más allá de las técnicas y las específicas, las transversales, de gran peso a la hora de definir un buen desempeño profesional
  2. El aprendizaje será más profundo en la medida en la que sea genuíno, encontremos darle sentido a todo lo que se desea aprender
  3. La adquisición de una nueva competencia o un aprendizaje, necesita de una combinación de consciencia, responsabilidad, emociones y retroalimentación o feedback de un agente de cambio
Con estas referencias se hace necesario abordar los procesos de trabajo en el aula o sala de formación desde un prima diferente. El Aprendizaje Colaborativo Basado en Retos  (ABPC)involucra además de ciertas competencias específicas algunas transversales en las que siempre incluyo: 
  • Aprender a aprender
  • Trabajo colaborativo
  • Pensamiento crítico e innovador 
  • Competencia digital
Fases:

Check-in: creación de equipos de 4 o 5 personas a través de una dinámica rápida en la que se trabajan los estilos sociales  o roles de grupo u otros y se generan equipos equilibrados en base a dichos estilos. Cada equipio inicia su actividad consensuando y definiendo las condiciones sobre las que se va a trabajar, aquellas cosas que va a potenciar que ocurran y aquellas cosas que van a vigilar para que no ocurran o para minimizar sus consecuencias. El rol de la persona que facilita el proceso es de coach, co-investigador y diseñador.

Fase 1: Planteamiento de la situación problemática. Las personas participantes pueden mostrar su interés por el problema de formas muy variadas. Algunas pueden estar entusiasmadas por la temática, la metodología o las posibilidades de cambio y de mejora que se les abre. Otras pueden acudir con interés genuino por encontrar una solución sin sentirse personalmente apasionadas o muy involucradas o afectadas por el problema. Hay participantes que  pueden mostrar interés en forma de rabia por la forma en la que el tema se ha llevado hasta ahora, y aún otras en forma de ansiedad porque el asunto a tratar les ha afectado negativamente. Todas las formas de expresar el interés son legítimas y necesarias para enfrentarse al reto con éxito y lograr resultados extraordinarios, . La indiferencia de los integrantes de cada grupo junto con prejuicios negativos no expresados, son los peores enemigos del alto desempeño de los grupos. El "trabajo de cocina" previo, en la elección del tema, contenido, participantes es elevado. Como expresa Molini en su libro sobre Participación genuina : "La lógica de las personas, lo que nos hace humanos, es que buscamos la felicidad en todos los ámbitos de nuestra vida. En el ámbito laboral la buscamos comprometiéndonos con tareas que tengan sentido para nosotros. El sinsentido de las tareas, la coacción y la manipulación, por muy enmascaradas que estén, nos deshumanizan." "Las personas cambian intencionalmente cuando quieren. Cualquier intento de forzarlas a cambiar despierta resistencias."

Fase 2: visualizando: del problema al reto. Este punto es clave, si no vemos las situaciones problemáticas como retos, nuestro grado de implicación en el mismo va a ser mucho menor que si somos capaces de vivenciarlo como un reto. La persona que facilita el proceso tiene que acompañar a los participantes a que visualice el producto final y que conecte con él. Las preguntas que tenemos que hacer al facilitar son del estilo: ¿Cómo visualizamos nuestro resultado final para que podamos definirlo como un resultado extraordinario (dentro de nuestras competencias y las potencialidades que éstas nos ofrecen?). En esta fase suelo utilizar la metodología de los Diálogos Apreciativos  o algunas de las técnicas de gamestorming sobre las que he conversado con anterioridad

Fase 3: Establecimiento de parámetros. Los parámetros son todas aquellas preguntas que nos van a permitir por un lado subdividir el reto en diferentes áreas de conocimiento. Cuando nos enfrentamos a un reto nos surgen múltiples preguntas y subretos dentro del reto. La labor del facilitador o facilitadora es que contribuir a que las personas participantes se formulen cuantas preguntas importantes ligadas con el reto y facilitarle caminos, medios, recursos donde pueda localizar las respuestas. Muchas veces llegan con autonomía a buscar, investigar abiertamente,  generar herramientas de vigilancia, visitas, encontrar la información, otras veces recurren a expertos internos o externos, para generar conocimiento. Las respuestas a ciertas preguntas vuelven a generar nuevas indagaciones en bucle. La indagación vinculada al reto se alinea con los plantemientos del aprendizaje significativo. El plantemiento de preguntas de la fase anterior está vinculado con la búsqueda de respuestas, que a su vez pueden generar nuevas preguntas,  siendo el proceso cíclico. 

Fase 4: La generación de alternativas. Hechas las preguntas, encontradas las respuestas, las personas participantes tienen el conocimiento suficiente para plantear propuestas diferentes relacionadas con los productos a desarrollar. Cuantas más alternativas mejor. La persona que facilita el proceso tiene que poner a disposición de los equipos las herramientas de creatividad más ágiles para facilitar que aporten diferentes alternativas. 

Fase 5: Presentación de propuestas. Los diferentes equipos presentan sus sugerencias y alternativas, en plenaria, al grupo extenso que las enriquece, pudiendo generarse nuevas alternativas a las ya planteadas en cada equipo, además de trabajar habilidades comunicativas . 

Fase 6: Selección de la propuesta. La elección consensuada de la más adecuada parte del criterio de elegir aquella que más se acerque a lo que se ha visualizado en la fase 2. El criterio de viabilidad y de resultado extraordinario buscado desde el principio es tenido en cuenta.

Fase 7: Plan de acción. En esta fase se perfila el detalle del conjunto de acciones a desarrollar y los recursos asociados para la obtención del objetivo marcado, acordando la secuenciación, temporalización y asignación de tareas dentro del equipo e incluyendo los seguimientos que permitan detectar desviaciones.

Fase 8: Ejecución de acciones. Desarrollar las acciones planificadas realizando un seguimiento de las mismas y corrigiendo las desviaciones que surjan. Esta fase potencia el desarrollo de habilidades y destrezas específicas, mediante la práctica y la experimentación. Por último todos los grupos exponen sus resultados

Fase 9: Socialización de los resultados.  Por último todos los grupos exponen sus resultados. Suelo sugerir una exposición individual y una presentación de equipo de los resultados del reto. Puede hacerse presencial y/o utilizando las TICS.

Check-out: La evaluación no consiste en dar un valor cuantitativo. En esta fase tenemos que recoger toda la información y evidencias de resultados, acciones y actitudes desde una perspectiva 360º tanto individual como grupal. Todo ello permite a cada participante ser consciente de lo que le ha ido bien, de lo que ha funcionado o se ha desarrollado bien o feedback positivo y las áreas de mejora y donde hay que innovar (feedback negativo) lo que le permite obtener conclusiones para incorporarlas en un siguiente reto.  El aprendizaje es cambio de comportamiento, para que se de un verdadero aprendizaje cada participante en este proceso de ABPC tiene que evolucionar en su consciencia sobre lo que no funciona y lo que si funciona en la obtención de resultados extraordinarios y con sentido genuíno para cada uno. La persona del facilitador de este proceso debe acompañarle a que elija la opción alineada con la idea de obtener sus resultados extraordinarios. Utilizar todos estos resultados como elementos de reflexión, para abordar compromisos de mejora y de evolución para futuros retos. 

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