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Mostrando entradas de noviembre, 2017

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Conductismo en el trabajo

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El conductismo es una de las perspectivas psicológicas que trata de arrojar luz al conocimiento y comprensión de los fenómenos que ocurren en las organizaciones. En Selección de personal solemos establecer los perfiles de puesto a partir del análisis de puestos, y las conductas operantes, que debe realizar el profesional.Al elaborar una Descripción de puestos de trabajo  se parte de la definición conductual operante, de cada tarea o actividad en términos de conducta esperada (mínima contribución objetiva) para tres o cuatro áreas de responsabilidad de cada puestoDesempeño: Los programas de refuerzo así como los programas de acción, de razón e intervalo, que deben desarrollarse en una organización, pueden ser diseñados en forma efectiva a partir del empleo de técnicas conductuales debido a su objetividad y base científica.Cuando hay que plantear las actividades, objetivos y tareas, que el empleado debe realizar durante un periodo determinado (semestre o año laboral), la psicología cond…

Víctima vs Protagonista

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El desenlace de las situaciones que experimentamos en el día a día en general, y por ello también en nuestro desarrollo profesional, depende de nosotros/as. Si no somos responsables de las situaciones que se presentan en nuestro día a día, entonces ¿quién lo es?
Aunque son muchas las actitudes que podemos asumir frente a un reto, un cambio  o las dificultades existe una en particular que resulta clave para asegurarnos el éxito en este camino: esta actitud tiene que ver con responsabilizarnos de los resultados de nuestras acciones, decisiones, palabras, etc.  Podemos decir, que esta es una actitud protagonista ante lo que nos acontece.
Asumir la actitud de responsabilizarnos de lo que caracteriza nuestro desarrollo profesional nos coloca en una situación de “poder”, como creadores/as de la realidad que deseamos vivir y nos brinda la oportunidad de aprender de las experiencias que se nos presentan a diario.
Encontrar excusas o a quien culpar por los propios errores y por la sup…

Enfoque del liderazgo transaccional vs Modelo de liderazgo transformacional

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El enfoque de liderazgo transaccional se centra en las motivaciones exclusivamente individuales de las personas y, por lo tanto, las actuaciones del/la líder se orientan a premiar o castigar determinadas conductas o a intervenir sólo en momentos puntuales para modificar algún comportamiento concreto.  Los/las colaboradores/as son motivados por intereses personales y, por ello, los/las líderes premian o sancionan en virtud de la adecuación entre el comportamiento del/la colaborador/a y lo que se espera de ellos/as. En este sentido, el/la líder puede recompensar o sancionar en función del nivel de cumplimiento del objetivo o intervenir únicamente cuando hay que realizar alguna corrección o promover un cambio de conducta.
En este sentido, en el enfoque transaccional, se diferencian dos dimensiones: La recompensa contingente: el/la líder identifica las necesidades de los/las colaboradores/as y realiza una transacción entre las necesidades del grupo y de cada persona. Recompensa …

Liderazgo situacional: fortalezas y debilidades

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La Teoría del Liderazgo Situacional (TLS) es un modelo creado por Kenneth Blanchard y Paul Hersey en la Universidad de Ohio en 1968.  A continuación se resume este modelo y se realiza una revisión de sus fortalezas y debilidades. El modelo puede resumirse en la siguiente frase:
Diferentes estilos para diferentes personas.
Es decir, desde este modelo, la base del liderazgo se encuentra en la adaptación de estilo del liderazgo a las necesidades y características de los/las colaboradores/as.
El Liderazgo Situacional se basa en la suposición de que las personas pueden y quieren desarrollarse y de que no hay un estilo de liderazgo óptimo para estimular tal desarrollo. El estilo debe adaptarse a la situación, es decir, a cada colaborador/a.
"Para extraer lo mejor de otros, el liderazgo debe ajustarse al nivel de desarrollo de la persona que se lidera". Ken Blanchard
Así, las claves de este enfoque son: Identificar el nivel de “desarrollo” de cada uno/a de nuestros/as colaborad…

Aproximación histórica al liderazgo

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Como hemos comentado en post anteriores son múltiples las maneras de acercarse a la conceptualización del liderazgo y estas maneras, además, han ido evolucionando a lo largo de la historia, desde un enfoque centrado en la persona líder, como tal, hacia las capacidades que ésta puede desplegar en la acción.
En el siguiente listado, a modo de resumen, recogemos algunos de estos enfoques y en próximas entradas concretaremos algunos de ellos:
Enfoque centrado en rasgos:Los/las líderes poseen ciertos rasgos y características de personalidad innatos que los/las hacen ser diferentes a los/las demás. Entre estos planteamientos, encontramos “La teoría del gran hombre”, que entienden que el/la líder nace como tal. Estos acercamientos surgen como consecuencia del amplio desarrollo de teorías de la personalidad y apuntan a la identificación de determinados rasgos innatos característicos que diferencian a la persona líder de las demás.Enfoque centrado en el comportamiento del/la li…

5 Principios parra Construir

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Cooperrider menciona 5 principios básicos de la Crítica Constructiva: 
 1. Principio Construccionista.Un simple enunciado: El objetivo del conocimiento humano y el organizacional, están entretejidos. Para ser eficaces como ejecutivos, líderes, agentes de cambio, etc., debemos ser peritos en el arte de entender, de leer, y de analizar organizaciones como construcciones humanas vivas. 
 2. Principio de la simultaneidad. Aquí se reconoce que la crítica y el cambio no se dan en momentos separados, sino más bien de forma simultánea. La critica es participación. Las semillas del cambio - son las cosas que la gente piensan y dice; las cosas que la gente descubre y aprende; y las cosas que propician el diálogo e inspiran imágenes de futuro - están inmersas en las primeras críticas que hacemos. Nuestras preguntas están influenciando lo que “encontramos”. Y qué “descubrimos que” (los datos) hacemos el material lingüístico, las historias, fuera de las cuales se concibe el futuro, conversadas alred…

Cambios en el modelo de liderazgo

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El concepto de liderazgo, al igual que las organizaciones y la sociedad en general, ha vivido una gran evolución desde las primeras teorías que lo definían como una característica innata, hasta nuestros días, donde entendemos que cualquier persona puede llegar a ser un/a líder eficaz si se entrena en las habilidades necesarias para ello.
En el cuadro que presentamos a continuación recogemos, de forma resumida, los principales cambios producidos en la concepción del liderazgo de equipos:

Algunos mitos sobre el liderazgo

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Más allá de la definición, es importante tener en cuenta que todas las personas en cualquier situación o contexto (trabajo, familia, amigos, etc.) están involucradas de manera directa en ambientes de liderazgo y de ahí procede su relevancia.
Desafortunadamente, todavía reinan algunos mitos muy difundidos acerca de la persona líder y del liderazgo... Recogemos aquí algunos de ellos: El liderazgo es un don que tienen unos/as pocos/as. No hay un gen de liderazgo. El/la buen/a líder no nace, se hace. La gran mayoría de las personas tienen el potencial de convertirse en un/a buen/a líder siempre y cuando tengan la habilidad de preocuparse por las personas y por sus necesidades, una disposición para liderar y una visión clara de la meta que desea alcanzar.Los/las más extrovertidos/as son mejores líderes. Muchos/as líderes son extrovertidos/as y carismáticos/as, pero no lo son todos/as. De hecho, algunos de los/las líderes más exitosos/as en la historia han sido personas mi…

Definiendo el liderazgo (3ª parte)

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La palabra liderazgo está ampliamente difundida hoy en día y en distintos foros, publicaciones, comentarios... encontramos este término subrayando en todos ellos, además, la relevancia del mismo. Otra cuestión es cuán de sencillo nos resulte, a cada uno/a de nosotros/as, llegar a desarrollar una definición, en función de todo lo que hayamos podido haber leído o escuchado. Pero esto no es algo que tenga que ver sólo con nosotros/as, haciendo una rápida búsqueda bibliográfica o en Internet, podremos comprobar que las opciones son múltiples y que, prácticamente, encontramos tantas definiciones como personas han tratado el tema.
Junto a ello, en numerosas ocasiones habremos oído también decir aquello de que “el liderazgo es difícil de definir, pero fácil de reconocer cuando se ve”...
Así que, en este contexto, y desde el interés de acercarnos al significado que evoca este concepto, para así poder comprender en su totalidad lo que significa, vamos a recopilar en este po…

Cambio Cultural: una historia, algunas conclusiones y preguntas1/2

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En una ocasión me contaba un cliente cómo se había instaurado el uso del feedback en su equipo de dirección y culturalmente en toda la organización. Lo que no consiguieron en calidad implantando un sistema de evaluación y desarrollo de las personas, ni en cantidad con los costosos sistemas de feedback 360º, ni las encuestas de clima y satisfacción que hacían bianualmente, lo lograron a resultas de la incorporación en el comité de dirección de un nuevo director de producción. 
El nuevo directivo, como cabria esperar, se dio formalmente a conocer en la primera reunión del codi. Además de presentar las líneas generales de la que iba a ser su actividad, el recién llegado participó en algún punto del orden del día dando su opinión. Tras la reunión se acercó al despacho de su nuevo jefe y desde el quicio de la puerta cómo le había visto en la reunión. Mi cliente le contesto con la típica respuesta educada y general. Pero, al parecer, no le satisfizo porque agradeciendo la respuesta y acercá…

Definiendo el liderazgo (2ª parte)

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Como decíamos en un anterior post no es posible liderar a un equipo de personas, si el/la líder no comienza por “auto-liderarse”, es decir, empieza a conocerse, identificar sus puntos fuertes y sus áreas de mejora, concretar las habilidades a desarrollar, reconocer y examinar los paradigmas a partir de los cuales actúa, etc. De ahí la relevancia de prestar atención, en primer lugar, al observador que uno/a es para poder, después, girar el foco hacia el equipo.
En este sentido, decimos que el/la líder debe identificar su misión, es decir, su propósito o razón de ser, cuál es su fin último. Si un/a líder desconoce para qué existe su rol como tal en un equipo u organización, poco le pueden ayudar los diversos planteamientos y propuestas que existen hoy en día en torno al liderazgo.
MISIÓN Pero es que además de definir su propia misión, es responsabilidad del/la líder identificar para qué está su equipo de personas, es decir, clarificar las expectativas en torno a cada pr…

Definiendo el liderazgo (1º PARTE)

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¿Por qué hablamos de liderazgo? ¿Qué es el liderazgo? ¿Qué debe hacer una persona para ser percibido como un/a buen/a líder? ¿Cuáles son las características que definen el ejercicio del liderazgo de forma eficaz? ¿Quién puede llegar a ser líder? ¿Qué implicaciones tiene en los equipos y organizaciones el liderazgo?...
Estas son, entre otras, las innumerables preguntas que nos surgen cuando tratamos de aproximarnos a grandes conceptos como el liderazgo, que están en boca de todos/as, pero que, en ocasiones, desconocemos lo que suponen e implican en su globalidad.

Aunque en otros post recogeré los diferentes enfoques teóricos que pueden aportarnos alguna luz sobre estos interrogantes, me gustaría adelantar aquí algunas de las claves en torno a la competencia por excelencia en nuestros días.
LIDERAZGO, PODER Y AUTORIDAD En primer lugar, hay que hacer especial hincapié en la idea de que el liderazgo implica un cambio en los modos de hacer que se vienen desarrollando en los equip…