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Las empresas familiares: importancia, esperanza de vida y formación del sucesor

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El pez y la ostra

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Esta fábula  vemos diferentes habilidades que ponen en práctica el pez, la ostra y los demás peces, habilidades que tienen que ver con si mismo (esperanza, confianza en uno mismo...) y habilidades en las que también intervienen los demás (empatía, ayuda mutua...) y al fin y al cabo, todas sirven para el beneficio de todos.

Entre algunas de las habilidades que he detectado de la fábula que hemos trabajado en este curso están:


- Saber pedir ayuda. El pez pide ayuda cuando ve que no es capaz de lograr algo y tampoco se avergüenza de ellos. Ya hablamos que nos cuesta muchas veces pedir ayuda a las personas, algunos casos porque nos da vergüenza, otras porque creemos que debemos dar algo a cambio... Pedir ayuda es tan o más importante que saber ofrecerla, asique ante cualquier duda, dificultad, inertidumbre... ¡pidamos ayuda!Dar y recibir halagos. El  pez halaga a los demás peces por saber abrir ostras y éstos le halagan por admitir este mismo hecho. Ambos los reciben con agradecimiento. T…

Como el coyote persiguiendo al correcaminos

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Como el coyote persiguiendo al correcaminos. Mismas acciones nos llevan a los mismos resultados. Tratamos de hacer cosas distintas pero el resultado es siempre parecido, en todo caso insatisfactorio. ¿Por qué? Es bien sencillo. Logramos los mismos resultados porque no hacemos cosas diferentes. Y todo lo que hacemos sigue siendo de marca ACME. Un cambio más profundo como coyote, supondría sustituir al correcaminos por liebres o caracoles, comer gusanos, huevos o hacerse vegano. Pero esos cambios suponen observar el mundo y mi vida desde otra óptica, de otra manera, Este cambio profundo se produciría en el observador que soy, en mis creencias, valores o incluso en la propia identidad haciendo que lo que antes parecía imposible ahora no lo es..
Para cambiar, hay que aprender y OSAR.
Todo resultado depende de dos factores: el entorno o Sistema y las Acciones que lo generan. Parece obvio pero muchas veces se nos olvida. Señoras y señores nuestros resultados dependen de nuestras acciones. …

Cambio cultural en el ámbito sociosanitario: la cultura del conocimiento

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Transformar la práctica profesional en el ámbito sociosanitario pasa necesariamente por cambiar su entorno organizativo y, además,supone recordar que se debe realizar una profunda transformación cultural en las instituciones.

Roberto Nuño en su artículo (Atención sanitaria basada en el conocimiento) concluye que generar una atención sanitaria basada en el conocimiento puede contribuir a reposicionar el papel de los servicios sanitarios, de sus profesionales, contribuyendo a la generación de valor social y al incremento de la calidad de la experiencia de pacientes-residentes-familiares y profesionales. En dicho artículo señala y desarrolla 7 líneas de reflexión: 1. Atención centrada en la persona; 2: Microsistemas clínicos; 3. Trabajadores del conocimiento; 4. Redes de Trabajo colaborativo; 5. Fractalidad; 6. Auto-organización; y, 7. Calidad Sistémica. 
El qué parece claro.  Esa es la cultura a la que se desea llegar, una institución sociosanitaria con una cultura organizacional donde la…

Conductismo en el trabajo

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El conductismo es una de las perspectivas psicológicas que trata de arrojar luz al conocimiento y comprensión de los fenómenos que ocurren en las organizaciones. En Selección de personal solemos establecer los perfiles de puesto a partir del análisis de puestos, y las conductas operantes, que debe realizar el profesional.Al elaborar una Descripción de puestos de trabajo  se parte de la definición conductual operante, de cada tarea o actividad en términos de conducta esperada (mínima contribución objetiva) para tres o cuatro áreas de responsabilidad de cada puestoDesempeño: Los programas de refuerzo así como los programas de acción, de razón e intervalo, que deben desarrollarse en una organización, pueden ser diseñados en forma efectiva a partir del empleo de técnicas conductuales debido a su objetividad y base científica.Cuando hay que plantear las actividades, objetivos y tareas, que el empleado debe realizar durante un periodo determinado (semestre o año laboral), la psicología cond…

Víctima vs Protagonista

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El desenlace de las situaciones que experimentamos en el día a día en general, y por ello también en nuestro desarrollo profesional, depende de nosotros/as. Si no somos responsables de las situaciones que se presentan en nuestro día a día, entonces ¿quién lo es?
Aunque son muchas las actitudes que podemos asumir frente a un reto, un cambio  o las dificultades existe una en particular que resulta clave para asegurarnos el éxito en este camino: esta actitud tiene que ver con responsabilizarnos de los resultados de nuestras acciones, decisiones, palabras, etc.  Podemos decir, que esta es una actitud protagonista ante lo que nos acontece.
Asumir la actitud de responsabilizarnos de lo que caracteriza nuestro desarrollo profesional nos coloca en una situación de “poder”, como creadores/as de la realidad que deseamos vivir y nos brinda la oportunidad de aprender de las experiencias que se nos presentan a diario.
Encontrar excusas o a quien culpar por los propios errores y por la sup…

Enfoque del liderazgo transaccional vs Modelo de liderazgo transformacional

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El enfoque de liderazgo transaccional se centra en las motivaciones exclusivamente individuales de las personas y, por lo tanto, las actuaciones del/la líder se orientan a premiar o castigar determinadas conductas o a intervenir sólo en momentos puntuales para modificar algún comportamiento concreto.  Los/las colaboradores/as son motivados por intereses personales y, por ello, los/las líderes premian o sancionan en virtud de la adecuación entre el comportamiento del/la colaborador/a y lo que se espera de ellos/as. En este sentido, el/la líder puede recompensar o sancionar en función del nivel de cumplimiento del objetivo o intervenir únicamente cuando hay que realizar alguna corrección o promover un cambio de conducta.
En este sentido, en el enfoque transaccional, se diferencian dos dimensiones: La recompensa contingente: el/la líder identifica las necesidades de los/las colaboradores/as y realiza una transacción entre las necesidades del grupo y de cada persona. Recompensa …