26 prácticas buenas, bonitas y baratas de reconocimiento:

El dinero, aún siendo importante para reducir la insatisfacción, como factor higiénico que es, no nos motiva realmente. Es evidente que si no nos pagan seguramente nos enfadaremos muchísimo pero cuando recibimos la nómina o pagan la factura por nuestros servicios es algo por lo que no mostramos especial alegría.

Lo que realmente nos motiva es el reconocimiento sincero de tipo personal que nuestro jefe/a o cliente/a expresa, cuando da muestras de un verdadero aprecio por un trabajo bien hecho por nuestra parte. Y si este reconocimiento puede dar lugar a una historia o una anécdota que podemos contar a nuestros familiares y amistades más queridas el poder incentivador para un desempeño futuro similar se dispara.

Es por esto que algunas empresas han introducido formalmente Planes de Reconocimiento No Retributivo. El objetivo es poder ofrecer a las personas de la organización reconocimiento sincero por su aportación a la misma. Hay que destacar que este tipo de reconocimiento pone el énfasis en el valor relativo para la persona receptora:

cómoqué se ofrezca como muestra de reconocimiento sincero tiene que tener sentido para ella.
Pensando en ello, esta semana a través de Google Docs he compartido un enlace público en Twitter con el objetivo de identificar de manera colaborativa prácticas concretas de reconocimiento no vinculadas a aspectos económicos o retributivos.
Aquellas personas que lideran equipos y gestionan personas podrían encontrar en el siguiente listado un recurso bueno, bonito y barato para reconocer los desempeños de las personas de su equipo. Aquí la dejo para vuestra valoración. Mi agradecimiento más sincero a todas las personas por seguir y contribuir a ampliar las diferentes propuestas. Por cierto la lista puedes seguir completándola en este enlace.


1. Un agradecimiento personalizado y sincero (más o menos público dependiendo de la persona receptora)
2. Un correo, llamada personalizada, entrevista con director general para felicitación
3. Aparición en el blog/boletín/periódico interno de la organización de noticias, aportaciones, reconocimiento, lo que contribuirá además a integrar y generar una identidad colectiva.
4. Recompensa por puntos, de acuerdo a la conducta en los aspectos que defina la organización, y entrega en una ceremonia específica en la que se felicite  y premie a quien obtenga una determinada puntuación
5. Jornadas de reconocimiento: premios entregado públicamente ante el resto de compañeros y familiares (por ejemplo: premio a la aportación de mayor impacto, al proyecto que no ha tenido éxito pero que ha sido fuente de aprendizaje,…)
6. Política de puertas abiertas, entrevistas con el presidente  o director general (individual o por equipos de trabajo), a fin de romper barreras físicas y psicológicas y acercar a las personas y sus responsables
7. Dejar un mensaje de voz en el móvil profesional o enviar un sms para agradecer un trabajo bien hecho
8. Dejar una nota personalizada en la mesa de la oficina con un mensaje sobre lo importante que considera su contribución o lo mucho que se valora la terminación de un proyecto reciente.
9. Decir gracias!
10. Proponerle una nueva actividad o responsabilidad con la certeza de que para el empleado es motivadora y fuente de reconocimiento
11. Agendar y preparar una entrevista para conversar sobre qué sería para el colaborador una práctica de reconocimiento no retributivo e implantar
12. En las entrevistas de evaluación anual y en la de seguimiento, el gestor podría preguntar sobre las fuentes de reconocimiento no económico preferidas y pactar qué desempeños serían reconocidos y cómo. Y actuar en consecuencia con lo pactado.
13.  Liberar parte del tiempo del trabajador para que lo dedique a proyectos personales no directamente relacionados con el trabajo que desempeña
14. Ofrecerle poder de decisión y/o autonomía en algún proyecto valorado por el colaborador
15. Un elogio sincero y a tiempo (inmediatamente después del desempeño que se quiere reconocer) y concretando las consecuencias positivas que ha tenido ese desempeño.
16. En recompensa proponerle para ser el primero en recibir nuevos equipos informáticos, actualizaciones de software, teléfonos móviles, petición de vacaciones o aquello que tenga más sentido para el colaborador/a
17. Revisar con el empleado su plan de carrera y consensuar un plan de acción para desarrollar nuevas funciones en el corto y otro puesto en el medio o largo plazo.
18. Observar para identificar formas de reconocimiento personalizadas e implementar cuando sea el caso
19. Asignarle una tarea, un proyecto o un cliente de su elección o preferencia
20. Para reconocerle su gestor puede reducir alguna barrera o limitación que esté bajo su control y que afecta al desempeño o desarrollo de su subordinado.
21. Celebración simbólica con el mando en el puesto de trabajo
22. Que el director general envíe una carta de agradecimiento a casa
23. Prodigarle acceso a información y formación de su interés
24. Facilitarle inmediatamente los recursos (que estén en la mano del mando) que requiera el colaborador para su siguiente proyecto
25. Compensarle las horas extras invertidas un 10% más del tiempo. Ejemplo: si habitualmente se compensan por tiempos equivalentes de descanso incrementados, con el 75 %, que en caso de querer reforzar determinados resultados sea del 85%.
26. Que la empresa disponga de un canal por el que los clientes puedan destacar el desempeño excepcional del empleado que les ha atendido y que éste reciba esa información.
27. Facilitarle trabajar con la o las personas que prefiera en la empresa, en proyectos de su interés
28. Transmitirle  los avances que la empresa/organización obtiene gracias a acciones que el trabajador  ha desarrollado así como las felicitaciones que reciban otros cargos de la organización y que son producto de su labor.

Comentarios

Basajauna ha dicho que…
Con que, de vez en cuando, se aplicase el punto 9 ya iríamos bien...
Visi Serrano ha dicho que…
Gracias por el comentario y la concreción. Saludos, Fernan ;-)
Julia ha dicho que…
yo creo que la clave es que suene sincero y que llegue. el problema de muchos directivos es que saben lo que "se debe hacer" pero suena tan hueco y tan de manual que no te lo crees.
Alberte ha dicho que…
Un trabajo precioso. Al final (y al principio) lo que importan son las personas y por lo yanto el como nos tratamos entre nosotros
Visi Serrano ha dicho que…
Gracias Julia. Es clave que el colaborador perciba sinceridad en las palabras y gestos de agradecimiento o reconocimiento por parte de su jefe. Recuerdo un directivo que no estaba acostumbrado y quería empezar a reconocer a su equipo, se le ocurrió ponerlo en común con su gente y pedirles que iba a hacer un esfuerzo sincero al respecto y que con humildad les pedía ayuda y comprensión durante un tiempo. A él esto le funcionó, justo porque como dices, Julia, sus palabras no sonaron huecas a la gente de su equipo. Un saludo.
Visi Serrano ha dicho que…
Hola Alberte.

Quien ha colaborado a través de Google Docs ha hecho un trabajo excelente. He aprendido mucho con esta entrada. Más de 40 personas la han socializado por la red. Me explico. Muchas de las entradas que escribo se refieren a contenido y necesito tiempo para escribirlas y publicarlas. Estas entradas recibían algunas visitas y comentarios y 2/3 twits de media.

Creo que el valor añadido de esta entrada es que hace hincapié en un proceso participativo y autoregulado. He pensado la pregunta (poderosa y atractiva) y en confianza he dejado (en abierto) un espacio público y compartido para que las personas escriban sus ideas, dándole contenido.
Los cómos nuevamente importan más que los qué.

Saludos
Íñigo Diego Gayte ha dicho que…
Hola Visi, muchas gracias por participar en nuestra encuesta de nuevas tendencias de compromiso http://blog.ferrueloyvelasco.com/estudios/ y por darnos acceso a este post, que nos aporta un número importante de iniciativas de reconocimiento!! Así da gusto!! En cuanto obtengamos los resultados te lo haremos llegar.

Saludos,