Enfoque del liderazgo transaccional vs Modelo de liderazgo transformacional
El enfoque de liderazgo transaccional se centra en las motivaciones exclusivamente individuales de las personas y, por lo tanto, las actuaciones del/la líder se orientan a premiar o castigar determinadas conductas o a intervenir sólo en momentos puntuales para modificar algún comportamiento concreto. Los/las colaboradores/as son motivados por intereses personales y, por ello, los/las líderes premian o sancionan en virtud de la adecuación entre el comportamiento del/la colaborador/a y lo que se espera de ellos/as. En este sentido, el/la líder puede recompensar o sancionar en función del nivel de cumplimiento del objetivo o intervenir únicamente cuando hay que realizar alguna corrección o promover un cambio de conducta.
En este sentido, en el enfoque transaccional, se diferencian dos dimensiones:
- La recompensa contingente: el/la líder identifica las necesidades de los/las colaboradores/as y realiza una transacción entre las necesidades del grupo y de cada persona. Recompensa o sanciona en función del cumplimiento de los objetivos.
- Manejo por excepción: el/la líder sólo interviene cuando hay que hacer cambios o modificaciones en la conducta de los/las colaboradores/as. En general, las intervenciones son negativas y centradas en la crítica para que los objetivos no se desvíen de su curso.
El liderazgo transformacional, surge en contraposición al enfoque transaccional. Es un enfoque sobre liderazgo que me resulta especialmente atractivo pues la distinción transaccional – transformacional alude a dos modos de relacionarse completamente diferentes, el primero centrado en dar y recibir o en premios y castigos y el segundo en un trasfondo valórico mucho más positivo y optimista. Baass y Avolio son reconocidos como los precursores de un modelo de liderazgo que responde a las exigencias del S. XXI: el liderazgo transformacional en el que se contemplan aspectos relacionados con la transformación de las personas y las organizaciones. El liderazgo transformacional tiene éxito al cambiar las motivaciones de los/las colaboradores/as desde una orientación basada en el intercambio de beneficios por el trabajo que realizan, hasta llevarla al compromiso de las personas con la misión del equipo y de la organización.
En primer lugar, el enfoque distingue un estilo previo al transaccional y transformacional, llamado laissez faire o “dejar hacer” que se caracteriza precisamente por renunciar a liderar a un equipo. Los líderes que utilizan este estilo muestran poca preocupación, tanto por el grupo o por la tarea encomendada, procuran no involucrarse en el trabajo del grupo, constantemente están evadiendo la responsabilidad del resultado obtenido, permanentemente confieren libertad absoluta para que el grupo trabaje según sus criterios y tomen las decisiones correspondientes, proporcionando información sólo cuando lo solicitan y confiriendo poder para que el grupo se organice de acuerdo con el parecer de ellos, no marcando los objetivos ni metas con claridad y siendo ineficaz en resolver los conflictos evitándolos de cualquier manera.
A grandes rasgos, el liderazgo transformacional estimula a los/las colaboradores/as de forma que éstos/as se comprometen con el logro de la misión de la organización o del equipo por encima de los intereses personales.
Los/Las líderes transformacionales:
- Aumentan los deseos de logro y autodesarrollo de los/las colaboradores/as.
- Promueven el desarrollo de los equipos y, por consiguiente, de las propias organizaciones.
- Despiertan en los/las colaboradores/as un alto conocimiento de los temas clave para el equipo y la organización.
- Elevan la confianza de los/las colaboradores/as.
- Gradualmente, logran que los/las colaboradores/as se comprometan con los intereses del equipo y de la organización, así como con su desarrollo y crecimiento, por encima de sus intereses individuales.
- De acuerdo con el modelo, tales líderes logran estos resultados de la siguiente manera:
- Motivando a sus colaboradores/as a hacer más de lo que ellos/as mismos/as esperan.
- Reconociendo la existencia de necesidades en los/as colaboradores/as, más allá de las básicas (fisiológicas: respirar, comer, etc.; y de seguridad: física, de empleo, familiar, etc.).
Las necesidades en las que centra su atención el/la líder transformacional son:
- la necesidad de afiliación o pertenencia a un grupo (amistad, afecto, etc.),
- la necesidad de reconocimiento (confianza, respeto, éxito, etc.), y
- la necesidad de autorrealización (crecimiento y desarrollo personal).
Las cuatro características del liderazgo transformacional son las siguientes:
1. Influencia idealizada (carisma de atributo y carisma de conducta)
El carisma se refiere a las habilidades del/la líder para despertar admiración en los/las colaboradores/as. Éstos/as le perciben como una persona con cualidades especiales y con un alto grado de moralidad, confianza e integridad. Es la capacidad del/la líder de influir en los/las colaboradores/as proporcionando un sentido de visión y misión compartidas, inspirar orgullo, respeto y búsqueda del logro como equipo u organización, incrementando la confianza y el optimismo. Desde el liderazgo transformacional, se diferencian dos tipos de carisma: por un lado, el que responde a los atributos personales del/la líder (carisma de atributo) y el que responde a la conducta del/la líder (carisma de conducta). Es decir, se distingue que el carisma del/la líder puede deberse, por un lado, a sus propias características personales o a su forma de comportarse con los/las colaboradores/as.
2. Inspiración motivacional
El/la líder se preocupa por actuar como modelo, como ejemplo para los/las colaboradores/as. Motiva a las personas para alcanzar un desempeño superior y logra que los/las colaboradores/as confíen en sus propias habilidades para lograrlo. Aumenta el optimismo, el entusiasmo y logra una mayor implicación en la misión y visión del equipo y de la organización.
3. Estimulación intelectual
El/la líder estimula intelectualmente a los/las colaboradores/as al proporcionar nuevas ideas que desafían los viejos paradigmas, permitiendo un replanteamiento de conceptos y formas de hacer las cosas. Favorece nuevos enfoques para viejos problemas, hace hincapié en la inteligencia, la innovación y la creatividad. En definitiva, es la habilidad del/la líder para entender y resolver los problemas tomando en cuenta nuevos caminos y para favorecer que los/las colaboradores/as desarrollen también esta habilidad.
4. Consideración individual
Se refiere a la habilidad del/la líder para tratar a cada colaborador/a con respeto, cuidado y empatía. Cada persona se siente valorada por su aportación al equipo u organización. Asesora y proporciona apoyo personalizado y feedback sobre la actuación de cada persona de manera que cada miembro logre desarrollar su mayor potencial. Conoce las necesidades específicas de cada colaborador/a y, en este sentido, es mentor/a y facilitador/a de su desarrollo. En términos generales, presta atención personal, trata a cada colaborador/a de manera individual orientando y aconsejando.
Cada vez que reviso los distintos estilos de liderazgo transformacional pienso que me habría gustado tener algún jefe así en mi vida laboral o haber ejercido un estilo de liderazgo como el que describen Bass y Avolio. Se tiende a pensar que tienen un importante elemento de idealización y los veo más como una meta donde llegar que un lugar desde donde partir. Me cuesta entender ¿cómo pueden desarrollarse este estilo de liderazgo? ¿Es un estilo de personalidad?
Es un modelo optimista, que busca conectar valores y principios con el liderazgo y alejarse de la mera relación transaccional. En ello se aprecia valor, pues de alguna u otra forma se hace cargo del principio “recogerás lo que se siembres”, si sembramos mero intercambio, aunque la relación sea larga se obtendrá intercambio e interés. En cambio, si se siembra y cultiva compromiso, ayuda, respeto, cuidado, la cosecha que se obtendrá será coherente con aquello.
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