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¿Sirve el OST para tomar decisiones?

Aunque el espacio a la conversación queda abierto siempre que las personas quieran, Alberto Barbero y yo, acabamos de terminar de dinamizar el módulo de formación en la Metodología de los Espacios Abiertos (Open Space Technology) a un grupo de profesionales de Innobasque. Adjunto un resumen de la dinámica de la sesión:
Algunas de las inquietudes o resistencias compartidas, vienen derivadas por el juicio de que a través de esta metodología se puede o no tomar decisiones o comprometerse en un plan de acción compartido. Fruto de esas preguntas surgen mis reflexiones que comparto y abro a la conversación en esta entrada, aunque otros, como Eugenio Moliní ya han escrito sobre ello.

Entré en contacto con esta metodología en mi adolescencia, gracias a la ONG de la que era voluntaria. Me sorprendió gratamente el resultado de lo cocreamos 100 personas a las que "únicamente" les unía las ganas de hincarle el diente a la temática de conversación. Posteriormente me animé a ofrecerme como facilitadora en otros eventos. Más adelante incorporé en cada oportunidad que se presentaba esta dinámica en los proyectos de desarrollo, cambio cultural, consultivos, participativos, de reflexión estratégica en los que se me invitaba a colaborar.

He podido comprobar que se puede utilizar OST para tomar decisiones y promover planes de acción. Pero se tienen que dar unas condiciones de contorno previas, un marco que lo haga posible. Y es de sentido común y tiene que ver con:
  1. Asumir que las personas solo se comprometerán protagónicamente si quieren. He podido comprobar en varias oportunidades, en las actas e informes generados por cada subgrupo en conversación, compromisos voluntarios (ver imagen a la derecha). Estos tienen mucho valor porque nacen de la libertad y de la "querencia" de las personas participantes.
  2. Las personas convocadas tienen que tener la autoridad o el poder de tomar esa decisión o asumir ese  compromiso. 
  • En una ocasión reunimos a varias personas que lideraban la dirección de innovación de sus empresas junto con otras que dirigían el área de RRHH para conversar sobre cómo impulsar la Innovación a través de las personas. El equipo responsable del proceso y el dueño del mismo (quien nos contrató) planteamos que uno de los objetivos era hacer un llamamiento al compromiso personal a través de acciones personales. Tras el envío de la convocatoria y de documentación previa, los asistentes participaron en un OST de dos días. El primer día se abrió 1/2 jornada  a la reflexión y las actas recogían sus reflexiones abiertas y comentarios. La segunda sesión, tras los anuncios de la mañana y la creación de la nueva agenda, recordamos al trasladar las condiciones de contorno, que se comprometieran voluntariamente en acciones o actividades que estén en su círculo de influencia. Además el acta invitaba al compromiso voluntario, con un formato similar al que puede verse en la imagen.
  • Recientemente he disfrutado de la experiencia de convocar a un OST todas a todas las personas de una organización (40 personas), a sus proveedores y clientes para tomar decisiones sobre el Plan de Estratégico de la Empresa (visión, misión, objetivos y acciones) y definir conjuntamente el plan de gestión del año. Se juntaron voluntariamente casi una centena de personas. Se envió junto a la convocatoria información previa con, entre otros, el marco o los límites para la toma de decisiones (condiciones de contorno como le gusta llamarlas Eugenio Molini) que especialmente hacían hincapié en los resultados, recursos económicos y humanos disponibles en el año. Y se les convocó a dos reuniones espaciadas por un mes de tiempo cada una. Las personas participantes de manera autónoma propusieron las conversaciones a realizar y se asignaron libremente en aquellas donde podían aportar y aprender. Para la toma de decisiones sobre acciones que afectaban a otras áreas se auto-organizaron libremente, participando de esas conversaciones quien lo deseaba, profesionales de otros departamentos, proveedores y clientes aportando ideas diferentes y distintas alternativas. He participado en otras ocasiones junto con consultores expertos en contenido en procesos de facilitación para la creación de Planes de Gestión,  mucho más directivos e intervencionistas. Os aseguro que los resultados no tenían nada que ver con la implicación y compromisos descubiertos en esta última experiencia. Lamentablemente no he vuelto a encontrar una  cabecera de organización madura e inteligente que esté dispuesta a beneficiarse del potencial de su plantilla para tomar decisiones estratégicas, optando por otros sistemas más dirigidos y, a mi juicio, limitando las posibilidades de crecimiento futuros.


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