Gestión del cambio, cultura organizacional, personas y equipos. Ámbito sociosanitario

El conductismo es una de las perspectivas psicológicas que trata de arrojar luz al conocimiento y comprensión de los fenómenos que ocurren en las organizaciones. En Selección de personal solemos establecer los perfiles de puesto a partir del análisis de puestos, y las conductas operantes, que debe realizar el profesional. Al elaborar una Descripción de puestos de trabajo   se parte de la definición conductual operante, de cada tarea o actividad en términos de conducta esperada (mínima contribución objetiva) para tres o cuatro áreas de responsabilidad de cada puesto Desempeño:  Los programas de refuerzo así como los programas de acción, de razón e intervalo, que deben desarrollarse en una organización, pueden ser diseñados en forma efectiva a partir del empleo de técnicas conductuales debido a su objetividad y base científica. Cuando hay que plantear las actividades, objetivos y tareas, que el empleado debe realizar durante un periodo determinado (semestre ...

El desenlace de las situaciones que experimentamos en el día a día en general, y por ello también en nuestro desarrollo profesional, depende de nosotros/as.  Si no somos responsables de las situaciones que se presentan en nuestro día a día, entonces ¿quién lo es? Aunque son muchas las actitudes que podemos asumir frente a un reto, un cambio  o las dificultades existe una en particular que resulta clave para asegurarnos el éxito en este camino: esta actitud tiene que ver con responsabilizarnos de los resultados de nuestras acciones, decisiones, palabras, etc.  Podemos decir, que esta es una actitud protagonista ante lo que nos acontece. Asumir la actitud de responsabilizarnos de lo que caracteriza nuestro desarrollo profesional nos coloca en una situación de “poder”, como creadores/as de la realidad que deseamos vivir y nos brinda la oportunidad de aprender de las experiencias que se nos presentan a diario. Encontrar excusas o a quien culpar por l...

Como hemos comentado en post anteriores son múltiples las maneras de acercarse a la conceptualización del liderazgo y estas maneras, además, han ido evolucionando a lo largo de la historia, desde un enfoque centrado en la persona líder, como tal, hacia las capacidades que ésta puede desplegar en la acción. En el siguiente listado, a modo de resumen, recogemos algunos de estos enfoques y en próximas entradas concretaremos algunos de ellos: Enfoque centrado en rasgos: Los/las líderes poseen ciertos rasgos y características de personalidad innatos que los/las hacen ser diferentes a los/las demás. Entre estos planteamientos, encontramos “La teoría del gran hombre”, que entienden que el/la líder nace como tal. Estos acercamientos surgen como consecuencia del amplio desarrollo de teorías de la personalidad y apuntan a la identificación de determinados rasgos innatos característicos que diferencian a la persona líder de las demás. Enfoque centrado en el comportamie...

Cooperrider menciona 5 principios básicos de la Crítica Constructiva:   1. Principio Construccionista. Un simple enunciado: El objetivo del conocimiento humano y el organizacional, están entretejidos. Para ser eficaces como ejecutivos, líderes, agentes de cambio, etc., debemos ser peritos en el arte de entender, de leer, y de analizar organizaciones como construcciones humanas vivas.   2. Principio de la simultaneidad . Aquí se reconoce que la crítica y el cambio no se dan en momentos separados, sino más bien de forma simultánea. La critica es participación. Las semillas del cambio - son las cosas que la gente piensan y dice; las cosas que la gente descubre y aprende; y las cosas que propician el diálogo e inspiran imágenes de futuro - están inmersas en las primeras críticas que hacemos. Nuestras preguntas están influenciando lo que “encontramos”. Y qué “descubrimos que” (los datos) hacemos el material lingüístico, las historias, fuera de las cuales se ...

La palabra liderazgo está ampliamente difundida hoy en día y en distintos foros, publicaciones, comentarios... encontramos este término subrayando en todos ellos, además, la relevancia del mismo. Otra cuestión es cuán de sencillo nos resulte, a cada uno/a de nosotros/as, llegar a desarrollar una definición, en función de todo lo que hayamos podido haber leído o escuchado. Pero esto no es algo que tenga que ver sólo con nosotros/as, haciendo una rápida búsqueda bibliográfica o en Internet, podremos comprobar que las opciones son múltiples y que, prácticamente, encontramos tantas definiciones como personas han tratado el tema. Junto a ello, en numerosas ocasiones habremos oído también decir aquello de que “el liderazgo es difícil de definir, pero fácil de reconocer cuando se ve”... Así que, en este contexto, y desde el interés de acercarnos al significado que evoca este concepto, para así poder comprender en su totalidad lo que significa, vamos a recopila...

E n una ocasión me contaba un cliente cómo se había instaurado el uso del feedback en su equipo de dirección y culturalmente en toda la organización. Lo que no consiguieron en calidad implantando un sistema de evaluación y desarrollo de las personas, ni en cantidad con los costosos sistemas de feedback 360º, ni las encuestas de clima y satisfacción que hacían bianualmente, lo lograron a resultas de la incorporación en el comité de dirección de un nuevo director de producción.  El nuevo directivo, como cabria esperar, se dio formalmente a conocer en la primera reunión del codi. Además de presentar las líneas generales de la que iba a ser su actividad, el recién llegado participó en algún punto del orden del día dando su opinión. Tras la reunión se acercó al despacho de su nuevo jefe y desde el quicio de la puerta cómo le había visto en la reunión. Mi cliente le contesto con la típica respuesta educada y general. Pero, al parecer, no le satisfizo porque agradeciendo la respue...

Con sus investigaciones en la ESSO, FORD, UNION CARBIDE y Mc Gregor descubrió que las instituciones industriales de la época (1960), daban primordial importancia a los objetivos de la organización o empresa sobre las necesidades de las personas que en ella trabajan. Su teoría se basa en las ilimitadas potencialidades del ser humano y su confianza en que el trabajo es algo que dignifica al hombre. Considera que el comportamiento de las personas en el trabajo está mediatizado por la forma de dirección. Sostiene que “detrás de todas las decisiones o acciones de los directivos existen suposiciones acerca de la naturaleza y de la conducta humana” y que el líder tiende a comportarse de acuerdo con estos presupuestos. Un supuesto llamado,  Teoría X El hombre ordinario rehuye el trabajo y procura escabullirse siempre que puede. A causa de esta tendencia, el hombre tiene que ser controlado, obligado, dirigido, y amenazado con castigos para lograr de él un rendimiento ef...

La irrupción del término competencias en los procesos formativos en las empresas, revolucionó la forma de entender el aprendizaje. Veníamos de una estructura donde lo relevante estaba en lo que el alumnado o educando era capaz de hacer y de repente empezamos a trabajar en que lo importante ahora no es solo su potencial, que también, sino en lo que demuestra que hace. Este cambio de paradigma, en el que todavía estamos, me hace replantearme elementos como: Hay competencias más allá de las técnicas y las específicas, las transversales, de gran peso a la hora de definir un buen desempeño profesional El aprendizaje será más profundo en la medida en la que sea genuíno, encontremos darle sentido a todo lo que se desea aprender La adquisición de una nueva competencia o un aprendizaje, necesita de una combinación de consciencia, responsabilidad, emociones y retroalimentación o feedback de un agente de cambio Con estas referencias se hace necesario abordar los procesos de trabajo en ...

Los procesos de desarrollo personal que más disfruto son los que facilito para las personas que dirigen el área de recursos humanos (RH). Todo el mundo tiene claro, en lo declarado , que la dirección de RH es una de las funciones más importantes junto con la financiera, tecnológica, comercial y producción. La dirección de las empresas verbaliza su apuesta por el factor humano que es lo que realmente aporta valor y genera resultados. Douglas Mc Gregor, con sus investigaciones en la ESSO, FORD, UNION CARBIDE  descubrió que las instituciones industriales de la época (1960), daban primordial importancia a los objetivos de la organización o empresa sobre las necesidades de las personas que en ella trabajan. Su teoría se basa en las ilimitadas potencialidades del ser humano y su confianza en que el trabajo es algo que dignifica al hombre. Considera que el comportamiento de las personas en el trabajo está mediatizado por la forma de dirección. Sostiene que “detrás de todas las d...