Gestión del cambio, cultura organizacional, personas y equipos. Ámbito sociosanitario

Se considera que una empresa es familiar cuando su control lo ejerce un grupo de personas de la misma familia y tienen como objetivo su continuidad en las siguientes generaciones. Las empresas familiares son el tipo de organización más relevante en el tejido empresarial en la mayoría de los países. Se considera que una empresa es familiar cuando su control lo ejerce un grupo de personas de la misma familia y tienen como objetivo su continuidad en las siguientes generaciones.  La importancia de las empresas familiares puede observarse también en la proliferación en los últimos años de instituciones como al Family Firm Institute en Estados Unidos, el Family Business Network en Europa, y el Instituto de Empresa Familiar en España (IEF) o la Asociación de Empresas Familiares de Euskadi. Según el último estudio del IEF el porcentaje de empresas familiares en Euskadi es de 84,4% sobre el total de las empresas existentes  y suponen el 42,6% del Valor Añadido Brut...

Esta fábula   vemos diferentes habilidades que ponen en práctica el pez, la ostra y los demás peces, habilidades que tienen que ver con si mismo (esperanza, confianza en uno mismo...) y habilidades en las que también intervienen los demás (empatía, ayuda mutua...) y al fin y al cabo, todas sirven para el beneficio de todos. Entre algunas de las habilidades que he detectado de la fábula que hemos trabajado en este curso están: - Saber pedir ayuda. El pez pide ayuda cuando ve que no es capaz de lograr algo y tampoco se avergüenza de ellos. Ya hablamos que nos cuesta muchas veces pedir ayuda a las personas, algunos casos porque nos da vergüenza, otras porque creemos que debemos dar algo a cambio... Pedir ayuda es tan o más importante que saber ofrecerla, asique ante cualquier duda, dificultad, inertidumbre... ¡pidamos ayuda! Dar y recibir halagos. El  pez halaga a los demás peces por saber abrir ostras y éstos le halagan por admitir este mismo hecho. Ambos los reciben co...

Como el coyote persiguiendo al correcaminos. Mismas acciones nos llevan a los mismos resultados. Tratamos de hacer cosas distintas pero el resultado es siempre parecido, en todo caso insatisfactorio. ¿Por qué? Es bien sencillo. Logramos los mismos resultados porque no hacemos cosas diferentes. Y todo lo que hacemos sigue siendo de marca ACME. Un cambio más profundo como coyote, supondría sustituir al correcaminos por liebres o caracoles, comer gusanos, huevos o hacerse vegano. Pero esos cambios suponen observar el mundo y mi vida desde otra óptica, de otra manera, Este cambio profundo se produciría en el observador que soy, en mis creencias, valores o incluso en la propia identidad haciendo que lo que antes parecía imposible ahora no lo es.. Para cambiar, hay que aprender y OSAR. Todo resultado depende de dos factores: el entorno o Sistema y las Acciones que lo generan. Parece obvio pero muchas veces se nos olvida. Señoras y señores nuestros resultados dependen de ...

El conductismo es una de las perspectivas psicológicas que trata de arrojar luz al conocimiento y comprensión de los fenómenos que ocurren en las organizaciones. En Selección de personal solemos establecer los perfiles de puesto a partir del análisis de puestos, y las conductas operantes, que debe realizar el profesional. Al elaborar una Descripción de puestos de trabajo   se parte de la definición conductual operante, de cada tarea o actividad en términos de conducta esperada (mínima contribución objetiva) para tres o cuatro áreas de responsabilidad de cada puesto Desempeño:  Los programas de refuerzo así como los programas de acción, de razón e intervalo, que deben desarrollarse en una organización, pueden ser diseñados en forma efectiva a partir del empleo de técnicas conductuales debido a su objetividad y base científica. Cuando hay que plantear las actividades, objetivos y tareas, que el empleado debe realizar durante un periodo determinado (semestre ...

El desenlace de las situaciones que experimentamos en el día a día en general, y por ello también en nuestro desarrollo profesional, depende de nosotros/as.  Si no somos responsables de las situaciones que se presentan en nuestro día a día, entonces ¿quién lo es? Aunque son muchas las actitudes que podemos asumir frente a un reto, un cambio  o las dificultades existe una en particular que resulta clave para asegurarnos el éxito en este camino: esta actitud tiene que ver con responsabilizarnos de los resultados de nuestras acciones, decisiones, palabras, etc.  Podemos decir, que esta es una actitud protagonista ante lo que nos acontece. Asumir la actitud de responsabilizarnos de lo que caracteriza nuestro desarrollo profesional nos coloca en una situación de “poder”, como creadores/as de la realidad que deseamos vivir y nos brinda la oportunidad de aprender de las experiencias que se nos presentan a diario. Encontrar excusas o a quien culpar por l...

Como hemos comentado en post anteriores son múltiples las maneras de acercarse a la conceptualización del liderazgo y estas maneras, además, han ido evolucionando a lo largo de la historia, desde un enfoque centrado en la persona líder, como tal, hacia las capacidades que ésta puede desplegar en la acción. En el siguiente listado, a modo de resumen, recogemos algunos de estos enfoques y en próximas entradas concretaremos algunos de ellos: Enfoque centrado en rasgos: Los/las líderes poseen ciertos rasgos y características de personalidad innatos que los/las hacen ser diferentes a los/las demás. Entre estos planteamientos, encontramos “La teoría del gran hombre”, que entienden que el/la líder nace como tal. Estos acercamientos surgen como consecuencia del amplio desarrollo de teorías de la personalidad y apuntan a la identificación de determinados rasgos innatos característicos que diferencian a la persona líder de las demás. Enfoque centrado en el comportamie...

Cooperrider menciona 5 principios básicos de la Crítica Constructiva:   1. Principio Construccionista. Un simple enunciado: El objetivo del conocimiento humano y el organizacional, están entretejidos. Para ser eficaces como ejecutivos, líderes, agentes de cambio, etc., debemos ser peritos en el arte de entender, de leer, y de analizar organizaciones como construcciones humanas vivas.   2. Principio de la simultaneidad . Aquí se reconoce que la crítica y el cambio no se dan en momentos separados, sino más bien de forma simultánea. La critica es participación. Las semillas del cambio - son las cosas que la gente piensan y dice; las cosas que la gente descubre y aprende; y las cosas que propician el diálogo e inspiran imágenes de futuro - están inmersas en las primeras críticas que hacemos. Nuestras preguntas están influenciando lo que “encontramos”. Y qué “descubrimos que” (los datos) hacemos el material lingüístico, las historias, fuera de las cuales se ...